La valutazione del potenziale
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“La valutazione del potenziale”
-a cura di R.Colombo-
LA VALUTAZIONE E LO SVILUPPO DEL POTENZIALE
Per potenziale si intende “l’insieme delle caratteristiche che si ipotizza siano a disposizione dell’individuo, ma che non sono ancora state espresse”; la capacità, invece è la “dotazione personale che permette di riuscire in un determinato compito”; l’attitudine è il “substrato delle capacità che preesiste ad essa come una sorta di propensione a…”.
La valutazione del potenziale è un intervento diagnostico volto ad evidenziare le capacità che non vengono ancora utilizzate nell’ambito delle attività svolte, fa sempre riferimento a ruoli e posizioni organizzative concrete e passa attraverso una serie di prove che consentiranno al candidato di esprimere le capacità possedute attraverso la manifestazione di comportamenti.
Perché valutare il potenziale? Per offrire agli individui orientamenti personalizzati per il loro sviluppo (attraverso conferme, rinforzi, e la definizione di aree di miglioramento); per differenziare le attività di formazione in funzione delle esigenze (formazione one to one, personalizzata); per farne una leva di differenziazione competitiva attraverso la creazione ad esempio di “carte di sostituzione” utili nella gestione della mobilità interna e delle “vacancies aziendali”.
Lo strumento più usato non solo nello sviluppo delle risorse umane, ma anche nella selezione e nell’orientamento professionale, è l’Assessment Center (AC). Esso può essere definito come una procedura per verificare il possesso “potenziale” di alcune capacità necessarie a ricoprire determinati ruoli organizzativi e per sviluppare capacità “attuali”, creando una fotografia della situazione reale.
Tale metodologia impiega simulazioni di situazioni organizzative che consentono la rilevazione, da parte di osservatori addestrati (Assessor), dei comportamenti identificati come strategici per l’azienda, che potranno essere messi in atto dalle persone valutate.
Tramite l’assessment è possibile ricreare condizioni artificiali simili alla realtà, ma in una situazione protetta e quindi senza rischi, dove si possono evidenziare i diversi comportamenti, e quindi il possesso, o meno, delle capacità indagate.
Molto importante è la parte di Progettazione dell’intervento che comincia con la definizione degli obiettivi della valutazione (selezione, sviluppo, orientamento) in linea con le esigenze organizzative. A seguire l’Analisi del profilo di ruolo atteso che consente di indagare le finalità del ruolo, le responsabilità, i compiti, l’ambiente fisico e culturale in cui opera. Il terzo step consente di definire le dimensioni critiche/strategiche declinandole in comportamenti da osservare. L’ultimo passaggio è la scelta degli strumenti di rilevazione che va effettuata ad hoc a seconda delle analisi suddette.
Le prove posso essere di tipologia diversa, a seconda della modalità di esecuzione si dividono in individuali e collettive (come da schema seguente). All’interno del processo di AC si prevedono anche colloqui individuali che possono essere di tipo motivazionale o di feedback.
Diversi sono anche i ruoli coinvolti nel processo di AC: il Coordinatore è il garante metodologico, deve definire gli obiettivi, i tempi, le logiche, i ruoli , il settino; così come introdurre le prove, dare il timing e coordinare il comitato di valutazione finale; l’Assessor osserva due o più partecipanti a prova, attraverso delle griglie opportunamente costruite e valuta i comportamenti espressi; il ruolo di un Tutor può essere utile laddove si svolgano in contemporanea prove di gruppo e prove individuali al fine di gestire queste ultime attraverso la consegna di esse ai partecipanti e la successiva analisi/correzione; il Partecipante svolge le prove, è consapevole degli obiettivi e del funzionamento del metodo.
Le fasi in cui si divide il processo di AC sono sei:
- La Preparazione è una parte fondamentale e riguarda la progettazione dell'intervento (costruzione delle prove, delle dimensioni, delle griglie), nonché l'organizzazione di esso (la preparazione della sala e del materiale per il giorno delle prove).
- La Presentazione iniziale è molto importante perché è deputata all'accoglimento dei partecipanti, alla presentazione degli obiettivi e dell'agenda della giornata.
- Lo Svolgimento delle prove che sono presentate e gestite dal Coordinatore, ma osservate dagli Assessor (a volte il Coordinatore svolge anche il ruolo di Assessor).
- La Valutazione dei comportamenti osservati che dovrebbe avvenire alla fine di ogni prova (gli Assessor organizzano le osservazioni effettuate in punteggi sulla griglia di riferimento che sarà suddivisa in dimensioni, capacità ed indicatori di comportamento).
- Il Comitato di valutazione (gestito dal Coordinatore) nel quale vengono discusse le valutazioni di ogni assessor e creata la valutazione complessiva del candidato, la cui durata è di circa 4 ore ogni 8 partecipanti.
- I Colloqui di feedback che normalmente si svolgono in un secondo momento e vengono effettuati con l'azienda e con i singoli partecipanti.